并不是所有基于工作联系起来的群体都可以称得上是“团队”。如果没有凝聚力、无法发挥每个人最大的潜力，与其说是一个团队，倒不如说是一盘散沙。到底是什么影响了团队的表现，低绩效团队的主要症结在哪里？国内著名领导力学者徐中老师在《清晨领导力》一书中，根据自己多年来的经验和积累为大家答疑解惑。（本文摘自《清晨领导力》一书。作者：徐中，清华大学经济管理学院管理学博士、领导力学者、高管教练，清晨领导力学院创始人）

一个克服团队协作障碍的成功案例

纳德拉是一位印度裔CEO，1992年加入微软，2014年成为微软历史上继比尔·盖茨和鲍尔默之后的第三任CEO。当时，微软的业绩不佳，股票价格持续下跌，但3年之后，微软市值翻了一倍，超过6000亿美元，全球排名第三位，取得了巨大的成功。纳德拉是如何打破僵局、重振微软的呢？

实际上，绝大多数公司重振的第一步都是相似的，那就是重塑高管团队。他在上任之初，就邀请了一位著名的正念领导力导师热尔韦博士给大家做培训。热尔韦博士首先问大家是否愿意尝试一个特别的个人体验，大家全都点头表示同意。然后，他要求高管中的一个人站出来当志愿者。结果没有一个人站出来，一时间房间里非常安静，气氛也很尴尬。

为什么不是每个人都站出来呢？这是一个高绩效团队吗？不是刚才每个人都说要尝试特别的体验吗？由于这次会议很特别，大家都没有带手机和电脑，也就没有什么可看的，微软的高管们要么低头看自己的鞋子，要么看着同事紧张地微笑，或许是出于担心：担心被嘲笑，担心失败，担心被认为不是这个房间里面最聪明的人；或者是出于傲慢—我的位置太重要了，不屑于玩儿这种游戏。

热尔韦博士为了打破僵局，想办法给大家鼓励，让在场的人终于松了一口气。然后，热尔韦博士要求每个人分享个人爱好与人生哲学，分享彼此在工作和家庭中的角色是什么，自己如何平衡工作和生活，等等。通过彼此的分享，大家突然意识到，在微软工作了这么多年，他们还是第一次听同事们谈论自己，而不仅仅是业务的事情。在这个过程中，有很多人的眼眶都湿润了，被自己的故事或者同事的故事所感染。他们更加地相互了解。

培训结束时，高管们对于和自己一起工作了多年的同事有了更加全面的认识，也更加了解彼此的人生经历、家庭、使命和价值观等，找到了大家来到微软工作的共同的使命，重新建立起了深度的信任，放下了之前那些指向彼此的“枪”，重新开启了深度合作的大门，也开启了微软重振的复兴之路。

团队建设需要克服的五项障碍

美国著名咨询和培训大师帕特里克·兰西奥尼，在他的畅销书《团队协作的五大障碍》中，揭示了团队建设中五个既普遍又非常危险的问题，接下来为大家简要介绍。你也可以对照自己的团队，看一看你的团队当中是否也存在这些问题。

第一项障碍，是缺少信任

信任是合作的基础，它来自安全感，使每位成员可以轻松、坦诚地讲出心里话，不怕说错话。但现实是，在我们的团队当中，团队成员都害怕成为别人攻击的对象，不愿相互敞开心扉，不愿意承认自己的缺点和弱项，不愿意帮助他人，也不愿意创新。当然，他们更加关注他人的缺点，也就很难看到他人的长处，这就会导致彼此之间无法建立起相互信任。

解决信任问题的关键是领导者一开始要以身作则。首先，营造一个安全的团队氛围，允许成员坦诚地发表自己的观点，允许不同的观点，敢于求同存异。其次，通过非正式的培训和集体外出交流等形式，促进成员的相互了解，特别是工作之外的人生经历、个人爱好、家庭等。还要营造鼓励大家相互认可对方的贡献，指出对方需要改进的缺点，形成一个勇于批评和自我批评的环境。

第二项障碍，是惧怕冲突

缺乏信任的团队无法产生面对面的、坦诚的、有建设性冲突的争论，取而代之的是漫无目的会议与讨论，以及无关痛痒的意见。没有面对面的坦诚沟通，就会产生背后的闲言碎语，当面不讲背后讲，大家戴着面具装好人。要鼓励有建设性的冲突，就要找出大家内心真正关心的争论性话题，鼓励大家在会议室面对面地讨论和沟通。马云在阿里巴巴就一直鼓励“如果我对你有意见，我就应该来找你当面讲清楚，否则，我就该退出”。

第三项障碍，是缺乏承诺

如果大家没有真诚地参与，没有坦诚地发表自己的意见，没有就有争议的话题进行澄清，没有达成基本的共识和共鸣，那么，大家回到各自的岗位，就难以真正地投入工作当中，就很难有担当，就很难去达成结果。解决这个问题的一个方法就是在会议结束前，由主持人重复会议形成的主要结论，确认大家是否已经表达了自己观点，是否还有不同的意见，是否已经就结论形成了基本一致的认识。

第四项障碍，是逃避责任

要使成员担负责任，首先必须要有正确的目标和计划，如果对目标和计划没有达成共识，那么，就没有人会尽心尽责。要鼓励大家承担责任，就要明确各自的目标、任务和计划，定期检查和考核，赏罚分明，才能激发那些有责任心的人持续奋斗。华为提倡的“决不能让雷锋吃亏”，讲的就是这个道理。

第五项障碍，是忽视结果

如果团队成员不能相互负责、相互监督，大家关注的就只会是自己或者自己部门的利益，而不是团队和公司的整体利益。优秀的团队都是结果导向的，华为就明确提出以结果论英雄，要重奖对公司大局做出最大贡献的人和团队。

以上便是团队高效合作存在的五项障碍：缺少信任、惧怕冲突、缺乏承诺、逃避责任、忽视结果。五项障碍中，任何一项的存在都会对团队的绩效带来伤害，而且改变任何一项都是不容易的。作为一名管理者，我们需要经常检视自己和团队，有针对性地组织大家进行反思、改善，实现高效的团队合作。